A avaliação comportamental deixou de ser um recurso complementar no RH e passou a ocupar lugar central em decisões sobre seleção, desenvolvimento, sucessão e realocação de talentos. No cenário pós-pandêmico, com transformações profundas nas relações de trabalho e na expectativa das pessoas em relação às empresas, é natural que ferramentas de apoio à gestão ganhem protagonismo.
Com isso, no entanto, vêm responsabilidades. A Heach Recursos Humanos, especializada em gestão de talentos, alerta para os riscos da aplicação desses instrumentos, assim quando usados de forma por profissionais sem a devida capacitação técnica.
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“Quando a avaliação é bem conduzida, ela revela caminhos, conecta talentos e aumenta a assertividade das escolhas. Mas quando mal interpretada ou usada isoladamente, pode gerar distorções graves e, muitas vezes, irreversíveis para a organização e para o profissional avaliado”
explica Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos.
Um estudo realizado pela Heach com 1.583 profissionais — entre RHs, líderes e candidatos — revelou que 47% dos avaliadores utilizam apenas uma ferramenta comportamental, sem cruzar os dados com outras fontes. Outro dado a se preocupar mostra que 32% dos entrevistados não têm formação específica para interpretar resultados, enquanto 41% dos profissionais nunca receberam uma devolutiva após uma avaliação.
Testes psicológicos — como o Palográfico, o BPR-5 ou o 16PF — exigem formação em Psicologia, inscrição ativa no CRP e validação pelo SATEPSI. Já os assessments comportamentais, como DISC, MBTI, LABEL e o CoreSense, são instrumentos não clínicos, voltados ao ambiente corporativo, com o objetivo de apoiar decisões estratégicas e desenvolvimento profissional.
A qualidade de um assessment, no entanto, não pode ser medida apenas por sua popularidade, mas sim por critérios científicos objetivos: índice Alfa de Cronbach elevado, mecanismos antifraude, modelos estatísticos robustos e testes de calibração com grandes amostras, além de clareza metodológica e compatibilidade com contextos reais de negócio.
“Ferramentas sérias possuem critérios psicométricos claros, capacidade de adaptação ao contexto e são projetadas para gerar reflexão — não para rotular. O erro não está no uso do assessment, mas no uso irresponsável ou desinformado dele”
reforça Dra. Beatriz Nascimento, especialista em psicometria aplicada à gestão de pessoas.
Entre os instrumentos utilizados pela Heach, o CoreSense se destaca como um dos poucos assessments no Brasil com base em neurociência aplicada, desenvolvido com rigor metodológico e alta acurácia estatística. O modelo foi calibrado com mais de 5.000 perfis na fase inicial, totalizando hoje uma base com mais de 100 mil respondentes, e conta com índice Alfa de Cronbach de 0,92 — um dos mais elevados da categoria.
Além disso, o CoreSense possui sistemas antifraude que identificam padrões de resposta incoerentes e inclui mecanismos de verificação de consistência entre os blocos de análise, garantindo maior fidedignidade à leitura final.
“Nossa preocupação desde o início foi garantir que a ferramenta não apenas funcionasse no plano teórico, mas que refletisse a complexidade do comportamento humano em ambientes organizacionais reais. O CoreSense nasceu no pós-pandemia, e por isso considera motivações, impulsos, reações à pressão, e estilo de tomada de decisão em ambientes dinâmicos”
explica Elcio.
Teixeira defende o uso sempre combinado de instrumentos, unindo assessments, entrevistas estruturadas, análise de histórico profissional e, quando necessário, testes psicológicos conduzidos por psicólogos credenciados. A avaliação deve ser multifocal, contextual e interpretada com responsabilidade, respeitando a trajetória individual, o momento de carreira e o ecossistema cultural da organização.
“Nós não entregamos respostas prontas — entregamos interpretações com profundidade. E devolutivas que valorizam o profissional, mesmo quando ele não é o selecionado. Avaliação é um momento de escuta, não apenas de julgamento”
reforça o CEO.
E para apoiar o uso técnico e ético das avaliações, Elcio Teixeira propõe um protocolo mínimo de responsabilidade: utilizar ferramentas com validação técnica e antifraude real; cruzar no mínimo três fontes de análise (assessment + entrevista + histórico); ter profissionais qualificados para interpretar os dados; garantir devolutivas estruturadas e respeitosas a todos os participantes.
Porque avaliar é mais do que medir — é decidir com consciência. Para que, no fim das contas, as escolhas humanas moldam o sucesso das empresas.
